Depuis le 1er Janvier 2005, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié de l'entreprise de créer un compte épargne formation.

Chaque année, ce compte est crédité de 20 heures de formation, cumulables sur 6 ans (dans la limite de 120 heures).

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI), disposant d'un an d'ancienneté, bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, sauf accord interprofessionnel, de branche ou d'entreprise.

Le salarié en contrat à durée déterminée peut bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis, à l’issue d’un délai de 4 mois.

Sont exclus du droit au DIF :

• Les titulaires d’un contrat d’apprentissage.
• Les salariés en contrat de professionnalisation.

Pour un employé en CDI avec au moins un an d’ancienneté au 1er Janvier 2005, ce dernier a déjà acquis 20 heures de droit à la formation.

Au 1er Janvier 2006, l’employé aura un compte créditeur de 40 heures de formation.

En 2006, le salarié suit une formation DLCF de 14 heures (l’équivalent de 2 jours de formation). Le nombre d’heures est déduit de son compteur DIF soit 40 – 14 = 26 heures pour d’autres formations.

Le DIF peut être utilisé à hauteur de 20 heures par an dès le 1er janvier 2005 par tout salarié employé à plein temps en CDI et justifiant d'au moins un an d'ancienneté à cette date. L'ancienneté requise pour l'accès au DIF s'apprécie au 1er janvier de chaque année.

Ce droit est cumulable sur 6 ans, soit un contingent maximal de 120 heures.

Pour l’entreprise :

• améliore les performances de vos employés
• participe à la cohérence de votre politique de formation

Pour l’employé :

• montre son engagement dans votre entreprise
• permet d’être acteur de son propre développement
• renforce sa valeur professionnelle

Le choix de l’action de formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Le choix doit porter sur une action de formation qui a été définie comme prioritaire par l’accord de branche ou d’entreprise. A défaut d’un tel accord collectif définissant des actions prioritaires applicables dans l’entreprise, les actions permettant l’exercice du DIF sont :

• Les actions de promotion ;
• Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
• Les actions de qualification, c’est à dire, celles qui permettent d’acquérir :
  • Une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
  • Ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
  • Ou une qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.

Tous les ans, l'employeur informe par écrit l'employé du total des droits acquis au titre du dispositif DIF. La mise en œuvre du DIF relève l'initiative de l'employé. Ce dernier doit en faire la demande à son employeur par écrit. L'employeur dispose d’un délai d’un mois notifier sa réponse.

L’employeur peut accepter ou refuser le départ en DIF :

• En cas d’acceptation, l’accord de l’employeur fait l’objet d’un document écrit.
• En cas de refus, le salarié ne peut pas mettre en œuvre son DIF. L’absence de réponse de l’employeur équivaut à l’acceptation du choix de l’action de formation.

Si pendant deux exercices civils consécutifs, un désaccord persiste entre employeur et salarié, celui-ci peut présenter sa demande à l'OPACIF qui l'étudie au regard de ses priorités et critères. Lorsque l'OPACIF accepte la demande, la prise en charge de la formation est assurée aux conditions habituelles du CIF.

L'employeur est alors tenu de verser à l'OPACIF :

• le montant de l'allocation de formation correspondant au DIF,
• le coût de la formation calculé sur la base des forfaits applicables aux contrats de professionnalisation.

En l’absence de conclusion d’un accord collectif qui prévoit la mise en œuvre du DIF en partie sur le temps de travail, les heures de formation réalisées dans le cadre du DIF sont effectuées en totalité hors temps de travail.

• DIF hors temps de travail :
  Lorsque des heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, l'employé bénéficie d’une allocation de formation égal à 50 % de sa rémunération.
   
• DIF sur le temps de travail :
  Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit au DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié au taux normal.

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur.

Le montant de l’allocation formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue.

Un employeur peut faire une demande de prise en charge financière du DIF à l’OPCA de branche ou à l’OPCA interprofessionnel dont il relève.

Tout dépend du motif de la rupture :

licenciement pour motif personnel (sauf faute grave ou lourde) ou économique :

l'employeur est obligé de mentionner, dans la lettre de notification du licenciement, la possibilité dont dispose le salarié de demander à utiliser le DIF. Si le salarié demande à utiliser son droit pendant le préavis, celui-ci peut alors suivre ultérieurement une formation, une action de bilan de compétences ou une VAE financée grâce au DIF.

démission :

le DIF peut, à la demande du salarié, être utilisé si l'action de formation, de bilan de compétences ou de VAE est engagée avant la fin du préavis.

Dans ces deux cas, si le salarié fait valoir son DIF (solde des heures acquises et non utilisées) avant la fin du préavis, le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié. Dans ces conditions, le salarié peut utiliser son DIF pendant une période de 12 mois à compter de la date de licenciement ou de démission. Passé ce délai et dans le cas d'une non-utilisation du DIF par le salarié, les sommes versées sont mutualisées selon les règles définies par la Commission Paritaire Nationale d'Application de l'Accord.

retraite, licenciement pour faute grave ou lourde :

le DIF est perdu.

Pour les salariés à temps partiel en CDI, le droit annuel (20 heures) est calculé au prorata du temps de travail.

Toutefois, les salariés en CDI à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 80% de la durée légale de travail, se voient appliquer les règles prévues pour les salariés à temps plein.

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient d'un dispositif adapté (DIF au prorata à l'issue de 4 mois - consécutifs ou non - en CDD au cours des 12 derniers mois, financement par l'OPACIF sur le 1 % CIF- CDD).